Carina Cimo explora prácticas actuales para la incorporación de talentos en las organizaciones. Además, destaca la importancia de promover la diversidad y una cultura de la inclusión en ellas.
La equidad en las empresas sigue siendo un objetivo por cumplir. Desde las áreas de gestión de personas, estudiamos las medidas más efectivas para que la igualdad de oportunidades sea real. No obstante, siempre debe haber un compromiso fiel por parte de la dirección para lograr que estas prácticas se incluyan en el ADN corporativo.
Promover la diversidad y crear una cultura de trabajo inclusiva va más allá de cumplir con la legislación. Además de ser un deber social, ambas prácticas determinan el éxito de una compañía. Hoy, se ha vuelto prioritario adoptar políticas que incentiven la pluralidad de género, reconocer capacidades y respetar la etnicidad y la orientación sexual. Con ello, las organizaciones logran mejoras en sus procesos y un crecimiento en el mercado.
“La diversidad es un factor clave para la innovación y la creatividad”, explicó en una entrevista Ezequiel Massa, líder LGBT de la red de empleados de SAP. “Eso que nos hace diversos nos brinda una nueva perspectiva, una nueva forma de solucionar un conflicto”, consideró. Tal como advirtió el especialista, “no basta con tener una pluralidad de personas de diferentes géneros, etnias, habilidades, orientaciones sexuales, etcétera”, ya que también es necesario “que cada uno de esos individuos se sienta bienvenido en su lugar de trabajo”.
La diversidad ya no se entiende si no viene acompañada de un sentimiento de inclusión y pertenencia. Incluso en las empresas que más fomentan la diversidad, los colaboradores se marchan cuando no se sienten incluidos ni aceptados.
“Diversidad es que te inviten a la fiesta; inclusión, que te inviten a bailar y pertenencia, bailar como si nadie te estuviera mirando”. Verna Myers
Para crear una cultura inclusiva, las organizaciones deben empoderar a sus empleados para que aporten la mejor versión de sí mismos. En otras palabras, deben motivarlos para que no oculten su verdadero yo y puedan ser ellos mismos en el trabajo. Lograr esto solo es posible con igualdad de oportunidades y espacios genuinos de aceptación. También requiere darle a cada uno lo que necesita.
El cambio cultural descripto anteriormente requerirá tiempo para llevarse a cabo. Mientras esto no ocurra cabalmente, es necesario que las empresas generen espacios de sensibilización y educación. Cabe destacar que una compañía con cultura de igualdad tiene líderes comprometidos y un ambiente laboral que empodera a las personas. Además, su objetivo de negocio transmite un modelo de gestión de “hospitalidad” en todas sus prácticas.
Dentro de las prácticas inclusivas, se destacan las siguientes:
Igualdad de género
Diversidad generacional
Diversidad étnica, religiosa, geocultural y sexual
Acompañamiento en el puerperio
Programas de inclusión para personas con capacidades especiales
Oficinas y entornos inclusivos
El proceso de selección, primer paso en la igualdad de oportunidades
El primer paso para una empleabilidad inclusiva son los procesos de selección que garantizan la igualdad de oportunidades. En este punto, las áreas de gestión de personas, específicamente el sector encargado de las contrataciones, tendrán una gran relevancia, puesto que son la puerta de entrada a las organizaciones.
Si la igualdad de oportunidades empieza desde el propio proceso de atracción de talentos, se les brinda a todos los postulantes las mismas chances de acceder a un puesto. Solo se tienen en cuenta su valía y sus aptitudes para llevar a cabo las tareas asignadas. Para las compañías, esto incrementa sus posibilidades de dar con el perfil que mejor se adaptará a sus necesidades. Además, las lleva a eliminar estereotipos, barreras y prejuicios.
Una de las políticas que se puede utilizar es el “CV ciego o anónimo”, del cual se extrae la información que puede generar algún prejuicio de forma inconsciente. Son suprimidos datos como nombre, apellido, género, edad y nacionalidad. Se conservan solamente las cualidades profesionales y la historia laboral de los postulantes. El resto de las características personales son conocidas durante la entrevista.
Las capacidades y la idoneidad para un puesto pueden evaluarse a través de distintas técnicas o herramientas de selección. Entre las principales, se destacan la entrevista y los tests para evaluar aptitudes y personalidad. Más actuales aún, son las pruebas a través de inteligencia artificial, machine learning y Big Data.
Lo único relevante a la hora de acceder a un empleo debería ser el ajuste que existe entre las competencias de los aspirantes y el puesto al que se postulan.
¿Qué beneficios aporta una cultura de diversidad e inclusión?
Permite resolver mejor los conflictos, ser más innovador, retener talentos y mejorar la marca empleadora.
Se transforma la rutina de trabajo, ya que la diversidad de opiniones ayuda y les agrega valor a las actividades diarias. Esto genera mayor satisfacción en el equipo.
Enriquece el proceso de creación, pues el equipo se conecta con distintas culturas, puntos de vista, conocimientos y experiencias. Con ello, se atraen grandes resultados para el negocio.
Aumenta el compromiso de los colaboradores y, por consiguiente, mejora su productividad.
Se incrementa la capacidad de adaptación de la etidad a escenarios en continuo cambio y que necesitan de diferentes fuentes de talento.
na empleabilidad inclusiva requiere no solamente de selectores o empresas inclusivas, sino también del compromiso y del mindset de instituciones de formación superior (nivel primario, secundario, terciario y universitario). Con esto, se logra promover la sensibilización social hacia la diversidad y la igualdad de oportunidades para cualquier persona. Aún queda mucho por hacer y el compromiso de todas las instituciones y organizaciones es fundamental para que la equidad en todos los niveles sea real.
